Как изменить трудовой договор?

Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора

Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12. Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74, в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

• Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
• Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение. Продолжительность режима – не более 6 месяцев.

Когда можно изменить трудовой договор?

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Приказ об изменении

У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.

Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.

После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:

1. Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
2. Реквизиты;
3. Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:

Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.

Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем

Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:

1. В случае, если инициатором является работодатель, он оповещает сотрудника о желании внести необходимые преобразования. С этой целью наниматель должен отправить в адрес работника направление в двух экземплярах (один экземпляр после визирования сотрудником отходит работодателю, второй остаётся у самого работника). Если работник даёт своё согласие на редактирование трудового договора, он подтверждает это в письменной форме. Данное подтверждение является основанием для начала процедуры составления и принятия соглашения;
2. Генерируется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Оно должно содержать все предполагающиеся поправки;
3. Составленное соглашение регистрируется согласно нормам, установленным в организации;
4. Один из экземпляров отдаётся сотруднику в руки, при этом данный факт должен быть засвидетельствован подписью работника в экземпляре работодателя;
5. Издаётся указ, содержащий факт внесения поправок в содержание заключённого документа. Как и соглашение, данный документ должен быть зарегистрирован;
6. Стороны знакомятся с приказом и подтверждают его путём проставления подписей.

Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.

Соглашение изменения

Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.

Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:

Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

• Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
• Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
• Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Порядок изменения условий трудового договора работником

Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.

В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:

1. Генерация соглашения между сторонами о внесении поправок;
2. Регистрация соглашения по внутренним нормам организации;
3. Проставление подписей и передача экземпляров соглашения сторонам;
4. Издание приказа о редактировании трудового договора и его регистрация;
5. Ознакомление работника с приказом и проставление подписей.

Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.

Отказ от внесения поправок

Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?

Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).

Нюансы

Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:

• Перевод работника в иной офис или подразделение;
• Добавление новых обязанностей;
• Смена графика работы;
• Смена режима работы;
• Поправки в окладе сотрудника и многое другое.

И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ. Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.

В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.

Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:

• Не высылает уведомление сотруднику;
• Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
• Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
• Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
• Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.

Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.

Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.